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                              庖丁解牛,績效管理的必修術

                              發布時間: 2018-06-16 瀏覽量: 1197

                              請問,直接用公司經營指標考核各部門是否合適呢? 

                              首先,可以直接回答這個第一個問題:不合適。


                              1、所有人用公司的當月的公司業績來考核=大鍋飯。

                              在這種管理方式下,對銷售而言,辛辛苦苦提高了銷售業績,人力資源的人跟著享受獎金;對人力資源的人而言,辛辛苦苦把工作做完了,結果銷售賣不好,工資還拿不全。最終的結果就是,有的人忙死,有的人閑死,出工不出力。

                              2、每個人都用公司的整體業績來考核=自殺

                              二線部門的人,其工作結果更是跟銷售無關。等于是強逼他們也去銷售。那么,他們就只有兩個選擇:要么直接辭職,要么轉崗去銷售。

                              所以,直接用公司經營指標考核各部門,肯定不合適。

                              到底應該怎么做呢?到底這家公司需要解決什么問題呢?

                              對于中小企的人力資源管理,我一向認為,簡單粗暴有用就好,接下來我用舉例的方式解釋,點到即止,大家再去舉一反三。我的簡單有用的建議如下:

                              下面我們就舉例來看看如何做績效分解。

                              一般企業:

                              主營收入,主要是營銷部門負責,涉及到產品的定價及銷售量,這里,財務部也會介入,控制產品的最低銷售價格。這個指標應當由營銷部和財務部來背,具體的權重可以在后續調整。

                              人工成本,一般企業人工成本所占的比重不算小,控制合理的薪酬和定員,由人力資源部負責。

                              銷售成本,指在營銷活動中的費用,由營銷部門負責。

                              其它收入和支出,這里主要是針對非主營業的方面和無法預計的方面,根據實際來統計,一般也放在財務部門。

                              將公司的幾個關鍵考核指標,做類似的分解后,再根據各部門來匯總,就得出了部門的關鍵績效指標。如下表:


                              2、考核數據的合理應用

                              根據案例企業的情況:月度考核。掌握每個月的實際情況,用月度的數據來分析企業的運營問題,讓問題得到及時的暴露和處理。分期兌現。如果企業當月虧損,就談不上兌現提成獎金等情況。這里,主要是談的是盈利的情況。如果當月盈利了,激勵的及時性要體現,但同時,我們也要適當規避風險,希望員工關注企業長期的利益。分期兌現,可以做如下的分配:

                              次月提成:20%

                              半年度提成:15%

                              總之,績效管理,應當能夠及時反映出企業的實際管理情況,才能夠有價值。脫離企業管理的績效管理,百害無一利。


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