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                              “差距導向”的培訓需求分析

                              發布時間: 2018-06-16 瀏覽量: 1198

                              一、從一個公式說起

                              說到培訓需求分析,我們就頭大了。一會兒要分析公司政策與未來發展規劃,一會兒要分析培訓學員本身的需要;一會兒要分析現在的經營狀況,一會兒又要分析學員本身的工作態度與熱情??梢哉f,培訓需求分析的切入面太廣,培訓需求分析涉及的部門和干系人太多,再加上培訓需求分析的方法太雜。培訓需求分析的廣、多、雜三個特點揉在一起,就讓我們產生這么一個印象:要搞好培訓需求的分析,不是那么容易的一件事情?!熬觿毡?,本立而道生”。我們做什么事,都要先把把表面的泡沫濾掉,才能看清楚水下究竟是什么個情況。做培訓需求分析同樣如此,做之前,我們得搞清楚,培訓需求分析究竟要分析什么因素呢?

                              從“培訓需求分析”這個詞來分析,我們要分析的不是其他,就是培訓需求。所以我們要鎖定“培訓需求”來進行工作。那么培訓需求又是什么呢?說到底,培訓需求是一種差距,是指學員目前的狀況與所期望達到的狀況之間的差距。用一個公式來表示:差距=期望值-現狀。這就好比一個美女準備到減肥中心去減肥,美女當然也有“減肥的需求”。美女現在200斤,期望經過兩個月后能減到120斤,期間的差距就是80斤。這個80斤就是美女的“減肥需求”。所以說,說到需求,本質無非就是一個“差距”。

                              要找到差距,就要先測出到現狀值與期望值?,F狀是怎么來的呢?借助工具測量出來的。比如美女自備的“減肥稱”,每一天顯示的數據,都在告訴美女形勢逼人,不能繼續放任自流大快朵頤。期望值是怎么來的呢?美女每天翻看雜志,學習了一個標準體重的公式,標準體重(Kg)=身高(cm)-100。根據公式計算她最標準最健康的體重(Kg)=160-100=60(Kg)。所以期望值總是從一些規定或標準而來。

                              培訓的現狀和期望標準的獲得,與“減肥”也是一個道理。培訓的現狀,就是學員在能力、素質方面現有的水平。培訓的期望標準,就是企業/部門/崗位/自身對知識、技術、能力的期望與標準;培訓的需求就是培訓的期望標準減去現狀水平得出的差距??上驳氖?,我們很多培訓項目的需求數據是可以直接測量到的。比如一個公司新進的一批包裝工一小時能包裝300包化肥,這個是現狀。公司規定合格的包裝速度是350包/小時,這個數據是期望值。于是差距就可以計算出來了,培訓的需求就是要讓這批員工每小時增加50包。

                              二、   從模型工具展開

                              工欲善其事,必先利其器。做培訓需求的分析,自然也要學會借助模型工具,以免分析的時候忙中出亂,眉毛胡子一把抓。

                              舉一個例子,大家都看過河水深度測量桿吧。平常水位總是停在測量桿5米的地方,表明正常安全的水位 是5米。夏天一陣暴雨過后,達到8米,我們就知道漲了3米,必須開閘放水,放掉 少呢?要放掉3米,不然就有危險。冬天枯水期到了,水位下落到了3米,就發現要關閘蓄水,蓄水到正常5米,才能保證沿途足夠使用。河水深度測量桿,也是幫我們更快計算出水位差距來的一個工具。我們還有很多培訓數據是無法直接測量出來的,這個現實讓我們不得不借助模型工具的幫助。比如“管理能力”、“溝通能力”等“形而上”主題,培訓現狀和期望的數據無法直接測量出來,需要借助一些“模型工具”去幫我們實現“虛實轉化”。

                              再舉個例子,某公司準備做一場“管理者高績效團隊建設”的培訓。培訓需求分析的對象是什么呢?就是衡量出現有管理者的團隊管理能力與期望標準之間的差距??墒?,“團隊管理能力”,本身就是一個“形而上”的概念,無法拿標尺或稱這樣的東西直接去測量。于是我們需要去設計一些“緯度”,去衡量這個管理者“團隊管理能力”的現有水平。這個時候,我們可以借助“團隊管理六要素模型”去幫助我們做衡量。

                              ?       結構,將工作分配給團隊成員的方式。

                              ?       角色,在一個團隊中每個成員應有的行為表現和結果。

                              ?       規范,團隊成員公認的信念。

                              ?       地位,在小組中人們的相對位置。

                              ?       凝聚力,能夠將一個團隊成員團結在一起的力量。

                              ?       領導力,為團隊成員指引方向的方式。

                              而這些設計出來的六個緯度,就起到測量桿的作用,幫我們去測量這個管理者的團隊管理能力。每個緯度,都可以讓管理者自評,或讓團隊成員去做他評,他評與自評的分數差距,就構成了一個差距。而培訓設計與實施的時候,就要著重關注差距大的哪些緯度。

                              三、   給一個 “差距套路”

                              培訓需求分析的方法,不管是問卷,還是訪談,還是現場觀察,亦或是績效分析,圍繞的中心只有一個,那就是尋找差距。我們不要在紛繁復雜的方法與工具中,迷失了工作的目的。在進行培訓需求分析的時候,有一些尋找差距的套路可以指引我們,以免迷失。這些套路可以共通的,既可以用在技術類培訓上,又可以用在通識類培訓上,既可以用在個人培訓,也可以用在團隊培訓上。

                              我羅列在這里,供大家做個參考。

                              1. 該課程要幫你解決的問題是什么?你怎么知道有這個問題存在?有哪些證據表明存在這個問題?

                              2. 你認為哪些人受到這個問題的影響?有些地區/部門所受影響是否更大一些?

                              3. 你認為最理想狀態應是什么怎樣的?現實和理想的差距有多大?

                              4.為什么這些縮小這個差距很重要?如果不解決這些問題,你認為會發生什么?差距會使組織產生多大成本(比如生產損失、材料浪費、時間損失、員工流失)?

                              5. 這個差距,是屬于個人的知識、技能、態度缺乏,還是由于團隊組織結構的原因?

                              6.培訓是否是唯一方案?除了培訓外,是否還有更簡單的解決方法,可以更快更容易改變狀況?比如提供工作手冊、實踐練習、工作反饋、更換工作或開除不稱職員工?

                              這六個問題,為了大家好記住,整理一下就成了20字口訣,對照標準——測量現狀——計算差距——分析原因——實施培訓。再簡化一下,最核心的就是2個字“差距”。

                              總而言之,所以說到底,培訓需求分析無他,就是要分析差距。只有差距找到了,我們的培訓才能做到有的放矢。只有差距分析清楚了,前后數據才好對比,培訓的有效性才具有說服力。


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