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                              招聘中的常識與反常識

                              發布時間: 2018-04-12 瀏覽量: 1165

                              招聘的常識是考察應聘者的能力,“驗證”能力的方法是要求對方畢業于頂級院校、有多年相關經驗、有同業大公司工作經歷等。

                              反常識是以此標準招募的人員往往都表現平平,因為真正起作用的是應聘者的潛力、工作方法和他們到底做的有多好。

                              正如常識:

                              如果你的行為是常規性的(比如常規性的招聘手段),你只能得到常規性的結果(平庸的人才)。

                              只有當你的行為是非常規性且高人一等時,你的表現才會高于平均表現。[1]

                              事實上,“要求5年工作經驗”之類的描述是沒有任何實質意義的。一方面公司無法驗證這些說辭,另一方面很多人謊稱有“5年工作經驗”,實際上是“1年工作經驗重復了5次”。

                              《哈佛商業評論-2014年HBR精選必讀》中有一個案例:

                              某電子產品零售企業招聘CEO,候選人的條件是畢業于頂級院校,有業內幾家頂尖公司的工作經歷,擔任過一家有國際聲望大公司的區域經理(是不是很耳熟?)。但最終,以此標準招募的CEO在任期內表現平平,無法適應當時的技術、競爭和法規方面的巨變。

                              相反,另一家某啤酒廠尋找一位項目經理,候選人沒有營銷或銷售方面的工作經驗、專業知識。但最終,他很快成為啤酒廠總經理,隨后出任旗艦子品牌的CEO。

                              –《潛力:21世紀英才新標準》

                              “異類”招聘方式有:

                              1.招聘筆桿子。一個優秀的寫手,其優點并不僅僅在于寫作,而代表思路清晰,這就足夠了。

                              2.在真實工作環境中實習。只有在真實環境中,一個人的實力才會顯露出來。簡歷是一回事,與人一起工作是另一回事。

                              3.看求職信。簡歷可以偽造,但求職信能看出他真實的想法。[2]

                              4.潛力。潛力和能力一樣難以評估,但好在我們可以評估影響“潛力”的四個特質:好奇心、洞見、參與和決心。

                              5.有完整作品的人。少廢話,少吹牛逼,給我看看你的作品,這個原則可以一下子過濾掉所有的廢物。[3]

                              6.持續學習者。還需要解釋嗎?

                              7.讓聰明人推薦。如果每個聰明人都給你推薦一個聰明人,你的實力就會翻倍。[4]

                              [1] 來自《投資最重要的事情》,霍華德認為,如果你的思維方式無法與眾不同,那只能取得平均水平收益。

                              [2]“筆桿子、在真實環境實習、求職信”的概念來自《重來》。

                              [3]“有完整作品的人”來自李笑來的《成長 – YC創業課(CS183B)學習筆記》,實際上,后面那句“牛氣哄哄”的話也來自李笑來。

                              [4]“持續學習者、讓聰明人推薦”來自《How Google Works》。書中提到,讓Google員工數量翻倍的最簡單方法是,每一個員工都推薦一位great person。


                              作者:福瑞斯特張

                              來源:簡書

                              著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作者獲得授權,非商業轉載請注明出處。


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